挖人容易留人難，尤其是管理團(tuán)隊(duì)的頻繁變動(dòng)，最不利于公司運(yùn)行。
Twitter管理層的動(dòng)蕩似乎一直沒(méi)有平息。過(guò)去6年里，Twitter換了3位CEO、6位產(chǎn)品官和3位財(cái)務(wù)官。近期，科技網(wǎng)站Re/code披露了Twitter管理團(tuán)隊(duì)的又一巨變，再次有4名高管從管理團(tuán)隊(duì)出走，這被視為T(mén)witter近年來(lái)最嚴(yán)重的一次離職風(fēng)波。當(dāng)然，你也可以認(rèn)為，這是杰克·多西在Twitter的“大清洗”又有了新的進(jìn)展。
四位離職的高管都是VP級(jí)別，分別為技術(shù)高級(jí)副總裁阿歷克斯·羅伊特（Alex Roetter）、人力資源副總裁斯基普·施佩爾（Skip Schipper）、產(chǎn)品業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人凱文·威爾（Kevin Weil）以及媒體業(yè)務(wù)主管凱蒂·斯坦頓（Katie Stanton）。此外，Twitter旗下的流媒體視頻服務(wù)Vine負(fù)責(zé)人賈森·托夫（Jason Toff）也選擇從公司離職。他們的離職也許在多西的意料之中，但這無(wú)疑給Twitter的管理帶來(lái)了新的壓力。
去年10月杰克·多西（Jack Dorsey）重掌Twitter，他面對(duì)的是不斷下跌的股價(jià)，歷史最低的用戶(hù)增長(zhǎng)速度和混亂的管理局面。對(duì)此，他進(jìn)行了一些改革和調(diào)整，例如，員工的工作時(shí)間延長(zhǎng)到18個(gè)小時(shí)/天，對(duì)Twitter的產(chǎn)品功能進(jìn)行調(diào)整。而這些改革與調(diào)整既需要管理人員的配合，也可能導(dǎo)致管理意見(jiàn)的分歧。凱蒂·斯坦頓就在自己的Medium賬號(hào)上表示自己離職是為了有更多時(shí)間陪伴家人；還有外媒得到消息表示雖然凱文·威爾是產(chǎn)品部門(mén)主管，技術(shù)出身的 Twitter CEO Jack Dorsey 才是主導(dǎo)一切產(chǎn)品的人。
近期企業(yè)高管離職事件頻繁發(fā)生。美國(guó)云筆記開(kāi)發(fā)商Evernote也面臨與Twitter相同的問(wèn)題，品牌副總裁安德魯·辛考夫（Andrew Sinkov）與合作關(guān)系副總裁亞歷克斯·帕切科夫（Alex Pachikov）相繼離職，二位都是供職八、九年的老員工。2015年9月到年底，深圳前海微眾銀行管理層震蕩不斷。此外還有英特爾中國(guó)研究院院長(zhǎng)吳甘沙離職創(chuàng)業(yè)，蝦米創(chuàng)始人王皓離職加盟阿里旗下社交產(chǎn)品釘釘團(tuán)隊(duì)等等。
對(duì)待高級(jí)管理人才不能像一般員工那樣用豪華的辦公休息環(huán)境、豐盛的免費(fèi)餐飲甚至是豐厚的薪酬就可以打動(dòng)。他們對(duì)生活狀態(tài)和職業(yè)理想有更明確的定位，渴望與企業(yè)共同創(chuàng)造理想的產(chǎn)品。企業(yè)吸引和調(diào)動(dòng)管理團(tuán)隊(duì)的熱情需要用品牌情感與之形成共鳴。
資深技術(shù)招聘顧問(wèn)里克·迪瓦恩（Rick Devine）曾在1998年幫蘋(píng)果挖來(lái)蒂姆·庫(kù)克（Tim Cook）。他認(rèn)為要想調(diào)動(dòng)公司管理層的積極性，不是給他們分配更多的股權(quán)就可以，而是要與他們共同確定企業(yè)的發(fā)展定位、策劃美好的愿景。
根據(jù)迪瓦恩的建議，掌舵者應(yīng)該與他的管理團(tuán)隊(duì)平等溝通，一同討論產(chǎn)品定位、運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和發(fā)展決策。將利益的維系上升到情感的維系，將會(huì)使聯(lián)盟更加鞏固，也更能幫助企業(yè)承受股票下跌的打擊。
這個(gè)方法不久前在米粒兒電動(dòng)車(chē)聯(lián)合創(chuàng)始人龍妮身上起到了效果。一位核心高管提出離職，龍妮立刻給全體員工寫(xiě)了一封公開(kāi)信，講述創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，公司文化和未來(lái)定位。她還向團(tuán)隊(duì)講述了自己為了讓公司度過(guò)難關(guān)而賣(mài)掉自己房子的經(jīng)歷。最終龍妮收到了離職伙伴的短信息，問(wèn)公司可不可以再次接納他，他決定留下來(lái)共進(jìn)退。
“他們期待雇主向他們展示如何在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想，與他們一同制定未來(lái)規(guī)劃�！崩忠琳f(shuō)。安德烈·拉沃伊（Andre Lavoie）是ClearCompany的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO，在處理高管離職時(shí)，他會(huì)與他們深入溝通，因?yàn)槔忠琳J(rèn)為公司的發(fā)展和他們自己的決策是決定他們是走還是留的重要因素。
高管出走帶給企業(yè)的負(fù)面影響頗多，除了很可能給外界傳達(dá)出管理層理念不合、企業(yè)的未來(lái)發(fā)展遇阻等問(wèn)題之外，還會(huì)嚴(yán)重“動(dòng)搖軍心”。因此，面對(duì)高管出走問(wèn)題，企業(yè)掌舵者首先要考慮的未必是如何挖到人才，填補(bǔ)空缺，而是如何“安撫民心”。
在成熟企業(yè)，遇到類(lèi)似問(wèn)題一般都會(huì)從企業(yè)內(nèi)部先選一名人選代理對(duì)內(nèi)管理工作，向員工清晰勾畫(huà)企業(yè)愿景和近期具體工作目標(biāo)等。這個(gè)時(shí)候千萬(wàn)不能試圖在員工面前遮遮掩掩，以免引起更大的誤解。
做好對(duì)內(nèi)工作的同時(shí)，企業(yè)可以考慮如何填補(bǔ)空缺了。一些跨國(guó)大型企業(yè)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行反復(fù)篩選，并請(qǐng)管理咨詢(xún)顧問(wèn)對(duì)候選人履歷和領(lǐng)導(dǎo)能力、崗位匹配程度等進(jìn)行評(píng)估，例如微軟任命薩蒂亞·納德拉（Satya Nadella）時(shí)的做法。國(guó)內(nèi)企業(yè)則更傾向于尋找理念相投人士，或是看重候選人在行業(yè)中的影響力，如P2P公司普惠金融聘請(qǐng)Lending Club首席架構(gòu)師方亮入職擔(dān)任CTO；抑或是憑借深厚的私交，如劉強(qiáng)東請(qǐng)來(lái)了老同學(xué)隆雨來(lái)共同管理京東。
回望Twitter管理層，目前多西從谷歌挖來(lái)了奧米德·科爾德斯塔尼（Omid Kordestani）擔(dān)任執(zhí)行總裁，協(xié)助他確定公司經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，接下來(lái)還將有人入職擔(dān)任市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)和公關(guān)總監(jiān)等。
高管出走風(fēng)波還未平息，Twitter的管理危機(jī)也還未解決，杰克·多西要考慮的不僅僅是新的管理團(tuán)隊(duì)能否與他默契共處，更重要的是這支管理團(tuán)隊(duì)能否與Twitter的員工們擁有共同的目標(biāo)和愿景。
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