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在可移動網(wǎng)絡(luò)的時代背景下，幾乎大大小小企業(yè)中的客戶和員工，已逐漸開始向創(chuàng)新2.0為前提的“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代轉(zhuǎn)變。那么，作為企業(yè)管理人員，當(dāng)消費者與員工都能夠通過移動終端進行交流溝通時，只有改變?nèi)肆�資源管理方式，才能更好地適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境。

“互聯(lián)網(wǎng)＋”概述

1.“互聯(lián)網(wǎng)＋”的特性

相互融合性�？缃缛诤鲜恰盎ヂ�(lián)網(wǎng)＋”的第一大特性。通過互聯(lián)網(wǎng)將消費者轉(zhuǎn)化為企業(yè)的參與者，實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新，也可將企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品通過互聯(lián)網(wǎng)給消費者帶去體驗，同時收獲企業(yè)產(chǎn)品的客觀性評價。

智能性。企業(yè)中很多復(fù)雜的工作都可以通過網(wǎng)絡(luò)軟件的輔助得到解決。云計算與大數(shù)據(jù)為企業(yè)減少了很多的人力物力，甚至節(jié)省了較大的時間成本。企業(yè)也可通過APP客戶端推送，將其開展的活動與新產(chǎn)品做簡單的推廣，消費者可直接通過移動設(shè)備，隨時隨地購買企業(yè)中的產(chǎn)品。

創(chuàng)新性、包容性。創(chuàng)新性與包容性是“互聯(lián)網(wǎng)＋”下的又一特性。能夠真正在實際運用過程中體現(xiàn)出以人為本的思想。所有客戶端軟件的設(shè)計，都為了能夠在企業(yè)與消費者之間架起快捷方便的溝通橋梁。作為創(chuàng)新與消費的觀念的融合，“互聯(lián)網(wǎng)＋”為大眾提供了新時代背景下的生活方式。

2.“互聯(lián)網(wǎng)＋”的演變歷程

Web1.0時代，其典型特征就是商業(yè)模式較為簡單，相互交流性不強，信息屬于單向的流動。

社交的時代正式開啟屬于Web2.0時代。這個時候，人與人之間在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下才開始產(chǎn)生互動，實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)平臺上的雙向互動交流，其典型的線下活動開展，便是淘寶與京東的發(fā)展。而這個時期為很多創(chuàng)業(yè)者提供了機會和平臺，從而也促進了工作發(fā)展的多樣性。但由于技術(shù)還不夠發(fā)達，因此，只能在電腦客戶端進行使用。

Web3.0時代，也就是如今的大數(shù)據(jù)時代，這一時代的明顯表現(xiàn)，就是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)快速發(fā)展到各個移動終端。“互聯(lián)網(wǎng)＋”產(chǎn)生的新的要素便是數(shù)據(jù)，經(jīng)歷了快半個世紀(jì)的信息化演變過程，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也出現(xiàn)了超乎常速的趨勢。預(yù)計在2020年，我國的總體數(shù)據(jù)量將能夠提高21%。智能移動終端的出現(xiàn)，使互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更是得到了多元的發(fā)展。電腦上可以做到的，同樣在移動客戶端也可以做到，其企業(yè)的發(fā)展空間超過了第二代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的幾十倍。如果說第二代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)給創(chuàng)業(yè)者提供了巨大的機會與平臺，那么，第三代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更是擁有巨大無比的市場競爭優(yōu)勢。

傳統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.傳統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀

人事管理，即傳統(tǒng)意義上的人力資源管理。雖然相對于傳統(tǒng)的勞動人事管理已有了較大的進步，但是就目前企業(yè)的管理現(xiàn)狀而言，人事管理依然還是強調(diào)將工作作為企業(yè)的核心。在管理方面，領(lǐng)導(dǎo)者更多的不是以人為本進行管理，而是以管“事”為主。因此，在很大程度上不利于員工工作效率的提升以及潛能的開發(fā)，與現(xiàn)代人力資源管理中人性化管理理念不相符。

2.傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

（1）組織的向心力不足。雖然在傳統(tǒng)的人力資源管理中還是注重人的因素，但是由于在企業(yè)實踐應(yīng)用的過程中，總是會出現(xiàn)事與愿違的情況。員工之間不愿意相互合作的情況時有發(fā)生，由于各個部門和工作的職責(zé)、內(nèi)容不相同，員工之間的交流與合作并不多。因此，團隊的凝聚力較弱。

（2）部門工作較為繁瑣。企業(yè)人力資源管理部門由于擔(dān)任著考勤、工資發(fā)放統(tǒng)計及日常員工的培訓(xùn)工作，因此，工作量繁雜，影響了其在人力資源管理中所用的時間，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響。

（3）存在激勵效果不明顯的狀況。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，雖然也利用了激勵管理理論，但是激勵效果仍然存在不足的現(xiàn)象。其原因，一是激勵的手段比較單一，認(rèn)為給予員工物質(zhì)上的補償，就是對員工****的鼓勵與支持，忽略了員工精神層面。二是在激勵過程中太依靠規(guī)章制度，久而久之，使員工對于那些微不足道的激勵已經(jīng)不放入眼中，逐漸對積極進取失去了動力。

總之，傳統(tǒng)的人力資源管理在企業(yè)中都或多或少存在一些問題，并且這些問題隨著知識經(jīng)濟的到來，開始越發(fā)明顯，最終導(dǎo)致了企業(yè)只有進行管理的變革，才能夠留住員工或維持現(xiàn)狀。

“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代人力資源管理的發(fā)展

1.“互聯(lián)網(wǎng)＋”對人力資源管理的影響

（1）能夠在企業(yè)人力資源管理中隨時隨地獲取所需要的信息，尤其是在企業(yè)人才的招聘上，可通過移動客戶端發(fā)布所缺人才職位的信息，能夠很便利地獲得與職位相符的人員信息，打破了原有在人才資源招聘市場中的繁復(fù)程序。而互聯(lián)網(wǎng)另一端的用戶，也能夠通過移動客戶端，足不出戶就可了解到該企業(yè)的招聘信息以及企業(yè)的大致規(guī)模，選擇適合自己的崗位。下表反映了企業(yè)傳統(tǒng)招聘與“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下人才招聘的效果對比情況。

　傳統(tǒng)招聘方式與網(wǎng)上招聘效果對比
對比項              傳統(tǒng)企業(yè)招聘                  網(wǎng)上招聘
心理                  礙于面子、難以突破      信息傳遞、無需面子
成本                 占地費、路費                   零
速度                 定時定點、慢                   免去繁雜程序、快
姿態(tài)                 姿態(tài)低、主動詢問           高姿態(tài)、感興趣者主動
量                     溝通慢導(dǎo)致人數(shù)少           同一時間收到多張簡歷
運作                 溝通難度大                       溝通不受影響
人脈                 有限人脈                           無限人脈、且對胃口
人脈質(zhì)量         很難找到所需職位人才   通過分類，各找其職
成功概率         較低                                   較高

（2）有利于加強對員工的培訓(xùn)。無論是對于新員工的入職培訓(xùn)，還是對在職員工技能提升的培訓(xùn)，互聯(lián)網(wǎng)都在企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)工作中打破了傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式。企業(yè)可在手機移動客戶端分享專業(yè)技能的文章，也可利用電腦平臺發(fā)布培訓(xùn)視頻，使用網(wǎng)絡(luò)考核上崗的機制，使員工能夠在空閑之余，享受到企業(yè)給予的知識提升�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代下的培訓(xùn)降低了傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中由于離崗培訓(xùn)所帶來的復(fù)雜性流程以及人員缺乏，并且可使員工更好、更及時地將理論與實踐相結(jié)合，對提升工作效率具有實質(zhì)性意義。

（3）線上審批是當(dāng)今很多具有一定規(guī)模的企業(yè)使用的審批流程。比如，對企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)整、員工入職，或員工晉升等流程，都可通過互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)進行管理。這種處理方式，大大節(jié)省了領(lǐng)導(dǎo)者審批時間，加快了處理事情的進度，同時，也滿足了企業(yè)的需求。

2.“互聯(lián)網(wǎng)＋”人力資源管理的新特點

順應(yīng)開放、平等、互動的網(wǎng)絡(luò)趨勢，是人力資源管理在新形勢下的發(fā)展特點。由于在互聯(lián)網(wǎng)背景下，去中心化是其最顯著的特征，因此，給企業(yè)中的人力資源管理者的工作方式、角色定位等都帶來了一定的變革。

（1）與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，“互聯(lián)網(wǎng)＋”情形下，人力資源管理從以往的注重用低成本收獲****的利益的觀點，轉(zhuǎn)變?yōu)樵谶M行人力資源開發(fā)的同時，盡可能減少其成本的使用。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)對員工的定位，已從傳統(tǒng)的經(jīng)紀(jì)人變?yōu)榱酥�識人，更多地是要求員工在工作過程中充分利用腦力勞動，創(chuàng)造更大的價值，而并非體力勞動。

（2）企業(yè)管理者的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由以往的“專一”領(lǐng)導(dǎo)行為，轉(zhuǎn)化為和員工一同成長的“合作者”。傳統(tǒng)的人力資源管理認(rèn)為，在工作中，員工應(yīng)服從領(lǐng)導(dǎo)者的一切安排，領(lǐng)導(dǎo)者需要有全面掌握大局的能力，并制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計劃，從而更好地引導(dǎo)員工進行工作。但是，在“互聯(lián)網(wǎng)＋”為背景的人力資源管理中，原有的工作流程、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位和企業(yè)的價值觀都發(fā)生了一定的變革，領(lǐng)導(dǎo)“專治”的管理理念已不適應(yīng)時代的要求，管理人員的職能，從以前的制度約束，變?yōu)橄嗷ダ斫�、適度的引導(dǎo)與局和發(fā)展，員工成為幫助企業(yè)發(fā)展的“合作者”角色。

3.“互聯(lián)網(wǎng)＋”人力資源管理面臨的新趨勢

隨著其技術(shù)不斷進步，“互聯(lián)網(wǎng)＋”對企業(yè)人力資源管理的影響面也在逐漸擴大，人們的思維觀念也增加了多元化的變化。這些外界的變化，要求企業(yè)要從新的角度出發(fā)，對員工的工作和領(lǐng)導(dǎo)者的管理模式有一個新的認(rèn)識。

（1）在人力資源管理的決策管理中，大數(shù)據(jù)化已漸漸成為其管理工具。以往的人力資源管理，雖然每天都能接觸到龐大的數(shù)據(jù)量，但是企業(yè)管理人員還不會從這些資源中發(fā)現(xiàn)能做出決策的參考依據(jù)。但是，由于“互聯(lián)網(wǎng)＋”的到來，“量化”管理已真正成為人力資源的管理手段�；�于大數(shù)據(jù)背后的有效資源，企業(yè)在管理上可提供更多的個性化與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，在人力資源的配置上，能夠合理地處理好員工、客戶、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)庫的發(fā)展，使企業(yè)在人力資源配置上得以提升，為企業(yè)提高效率打下了良好的根基。

（2）企業(yè)形象受到了員工日常社交的影響。個性化趨勢是“互聯(lián)網(wǎng)＋”中的一大特征，這種特征的一個表現(xiàn)形式，便是每個人的“自媒體平臺”。在當(dāng)今時代潮流下，人們無論在生活中，還是工作中遇到一些事情，都喜歡借助自己營造的一個平臺以表達內(nèi)心的情感，得到壓力的釋放，或是與別人情感的共鳴。員工在自己營造的“媒體環(huán)境”中，情緒的吐露無形中是對企業(yè)看法的一種宣傳。另外，很多企業(yè)也會利用公眾微信平臺等社交軟件，對企業(yè)文化進行一定的宣傳。這時，若出現(xiàn)大量員工對其轉(zhuǎn)載發(fā)送，那么，企業(yè)的形象將大幅度地被拉升。

（3）較為單一的知識結(jié)構(gòu)已很難適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)＋”帶來的管理和市場變化的需求。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將全新的互聯(lián)網(wǎng)思維運用于企業(yè)管理中。在對以前的知識技能能夠熟練地運用掌握之后，還應(yīng)提高企業(yè)在戰(zhàn)略管理上的思維能力，而人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的融合，也是領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)需要得到綜合提升的預(yù)兆。

（4）隨著企業(yè)工作人員越來越趨于年輕化，企業(yè)工作的環(huán)境氛圍也和以往出現(xiàn)了不同。從管理角度看，員工的真實感受在企業(yè)管理策略中占據(jù)重要地位。在傳統(tǒng)的人力資源管理環(huán)境下，對員工的崗位調(diào)動、績效和薪酬的管理、怎樣開展培訓(xùn)工作都是自上而下的。這種流程化的辦公行為，****化地發(fā)揮了企業(yè)中業(yè)務(wù)策略的作用，并且能夠得到及時性的實施。但是隨著“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代的到來，原有的模式已逐漸被削弱。因此，企業(yè)的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)幾乎是從金字塔形逐漸變?yōu)槠叫薪Y(jié)構(gòu)的。這就促使企業(yè)在人力資源管理上，不僅要想辦法滿足員工的需求，同樣，也應(yīng)考慮如何能夠使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，并能夠積極主動地投身于企業(yè)的發(fā)展中。

（5）年輕的職業(yè)群體更加傾向于不同的企業(yè)福利。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，員工在價值觀上也開始向多元化的趨勢發(fā)展。在企業(yè)的福利方面，統(tǒng)一的漲工資已不能夠完全受到員工的青睞。網(wǎng)絡(luò)上有一段話：“20年前，只要給錢，員工就給你賣命；10年前，你除了給錢，員工要挑工作環(huán)境；5年前，員工除了要錢還要“閑”著；今天，你要留住員工，單純的加薪已成為浮云，綜合的福利保障才是硬道理�！庇嘘P(guān)調(diào)查表明，綜合性的企業(yè)福利，確實能夠得到青年員工的喜愛。

“互聯(lián)網(wǎng)＋”給用戶所帶來的多元體驗，對企業(yè)工作中福利的種類也起著重要的影響。因此，如何能夠有效地完善員工福利，是今后企業(yè)在薪酬體系管理中的重中之重。

“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代人力資源管理變革的新思維

1.采用智能化的招聘手段

招聘是企業(yè)管理的第一步，如今，互聯(lián)網(wǎng)招聘給企業(yè)和用戶帶來了很多的方便。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，就在于其方便、快捷，且信息量較大，可根據(jù)企業(yè)不同部門的不同要求，在互聯(lián)網(wǎng)上進行模塊分類的招聘。這樣，不僅使企業(yè)能以最快速度找到與條件相符合的員工，更為應(yīng)聘者提供了一個方便的應(yīng)聘平臺，從而在招聘過程中提升雙方的效率。并且，互聯(lián)網(wǎng)渠道的發(fā)展，不僅可在電腦上使用，任何手機客戶端都可隨時隨地進行企業(yè)與求職者之間的溝通，便于招聘工作的順利開展，同時真正提高人力資源在現(xiàn)代管理中的水平。

2.加強網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

傳統(tǒng)的人力資源管理在培訓(xùn)方式上也較為繁瑣，其培訓(xùn)的方式主要是運用報告、演講或課堂傳授的方式進行在職學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)方式，不僅耽誤了員工工作時間，還要耗費企業(yè)大量的資源，甚至在培訓(xùn)效果上也會出現(xiàn)不佳的情況。而“互聯(lián)網(wǎng)＋”形式的出現(xiàn)，可對此作出改善。企業(yè)應(yīng)及時更新觀念，將培訓(xùn)工作通過互聯(lián)網(wǎng)進行，使員工不但可在工作中做好本職工作，也能夠自主選擇接受培訓(xùn)的時間，并且為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)成本。同時，還可對培訓(xùn)的內(nèi)容進行協(xié)調(diào)，從而提升培訓(xùn)效果。

3.增加員工互動

“互聯(lián)網(wǎng)＋”表現(xiàn)出來的一個強大功能，便是隨時隨地通過客戶端暢所欲言。這種表現(xiàn)形式，在企業(yè)工作中也有其網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟效應(yīng)。消費者如果能夠更好地與企業(yè)進行溝通、交流，那么，企業(yè)的認(rèn)可度就可能在無形之中被提升，且有助于創(chuàng)新。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、企業(yè)與消費者之間的溝通存在空間的局限性，因此，溝通較為困難。當(dāng)今形勢下，企業(yè)應(yīng)積極主動構(gòu)建一個有助于溝通的平臺，使員工能夠圍繞企業(yè)的運轉(zhuǎn)去開展工作，通過互聯(lián)網(wǎng)與各級進行溝通，讓員工可在企業(yè)這個大家庭中尋找存在感，從被動變?yōu)橹鲃�，提升企業(yè)的工作效率。

4.建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感

在新的社會形態(tài)之下，企業(yè)的員工不再像以前一樣，視規(guī)章制度、契約承諾為履行工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，而是在工作上有了較大的主動權(quán)力，從而改變了以往被領(lǐng)導(dǎo)者約束的地位。所以，若想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)＋”的發(fā)展，企業(yè)在管理上也需要通過提升員工的事業(yè)心、榮譽感、使命感，穩(wěn)定其工作狀態(tài)，使員工在工作中，通過自己設(shè)定的工作計劃，實現(xiàn)企業(yè)與個人之間的合作共贏，從而激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性、責(zé)任心。

5.去中心化

由雇傭關(guān)系變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系，是去中心化的主要內(nèi)容。員工與領(lǐng)導(dǎo)之間不再只是依附的關(guān)系，員工也可參與企業(yè)更多的決策，并能夠和領(lǐng)導(dǎo)及時分享有關(guān)建設(shè)性的問題，他們面對企業(yè)客戶時，就會更加重視自己的職業(yè)道德，并不斷提高自身的職業(yè)技能，得到更多人的認(rèn)可。

6.充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢

現(xiàn)代人力資源的管理，在一定意義上可視為理性與感性兩種因素結(jié)合下的管理，除了對員工績效及薪酬管理之外，也在培訓(xùn)和招聘工作上有著管理意義。但是，在當(dāng)今知識經(jīng)濟發(fā)展的影響下，員工與員工、員工與客戶、員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互交流，都產(chǎn)生了大量復(fù)雜的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，企業(yè)相關(guān)人員可通過對大數(shù)據(jù)的管理和利用，預(yù)測到未來的發(fā)展方向和趨勢。

在“互聯(lián)網(wǎng)＋”的時代背景下，企業(yè)競爭會隨著多元化的出現(xiàn)變得日趨激烈，但機遇永遠(yuǎn)與挑戰(zhàn)并存。傳統(tǒng)人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代的背景下得到了創(chuàng)新和變革的機會，在這種發(fā)展情境下，企業(yè)可通過客戶端平臺，進行人力資源管理工作的更新，與員工通過移動平臺，共同在第一時間把握市場行情。