中國十大獵頭公司 廈門維爾斯
三個月就快過去，羅齡還沒找到工作。這真是一次漫長的春節(jié)。
上次她從餓了么離職，對方開出的條件是薪資翻倍、職位升級。但現(xiàn)在，到處都是懷疑的面孔：你為什么會選擇去一家區(qū)塊鏈公司？你從上一份工作里得到了什么？
她承認(rèn)2018年，自己在職場上踩了一個大坑——尚不足一年，當(dāng)初喊著“顛覆傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)”、暴發(fā)戶頻出的幣圈，迅速淪落得人人看空。比特幣價格跌落為高峰時的五分之一，而她和丈夫加起來投出去的五六十萬，基本都用在支持自己前公司的數(shù)字貨幣上，價格只會跌得更慘。
畢業(yè)七年，她又回到了信心的原點。
更糟糕的是眼下的招聘環(huán)境。
春節(jié)前后，大批互聯(lián)網(wǎng)公司掀起了一場史無前例的人員優(yōu)化調(diào)整。這份長長的名單上有滴滴、美團、百度、網(wǎng)易……
在36氪發(fā)起的一個2018年職場調(diào)查中，超過40%的受訪者表示2018年自己的公司有裁員、凍薪或是業(yè)務(wù)收縮的現(xiàn)象。
做了六年獵頭、Bridge Oceans的周凱鳴說，眼下發(fā)生在金融圈和互聯(lián)網(wǎng)公司的事，更像是“一腳急剎車，忽然冷卻”，與外企為期四五年，持續(xù)至今的“緩慢”退潮，形成鮮明對比。
過去十年里依靠一個“快”字彎道超車的大小互聯(lián)網(wǎng)公司，共同促成了一種不完全經(jīng)得起考驗的職場文化：高薪、高速、高付出和回報——蠻荒而理性。
一腳急剎后，坐在車?yán)锏墓救嗣\隨之動搖。
剎車
春節(jié)前，大批公司著手開源節(jié)流。
“如果（帳）算不明白，（業(yè)務(wù)）做不起來，到時候不要怪興哥（王興）養(yǎng)不起你�！�1月23日，在一次面向全公司直播的會上，美團點評聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文在分析案例時說了這句話，算是非正式回應(yīng)一個月前市面上盛傳的美團裁員。
在一堂充滿干貨的業(yè)務(wù)培訓(xùn)里，沒有人反感王慧文的話，在場員工的反應(yīng)是心領(lǐng)神會地笑了�！翱嗑毣竟Α笔敲缊F自從2018年底對內(nèi)對外強調(diào)的信條，會算賬和做業(yè)務(wù)理應(yīng)是一名員工的基本功。至于那些已經(jīng)被“優(yōu)化”掉的人，自然已經(jīng)聽不到這句話。
臨近春節(jié)，氣氛變了，起碼張路的感覺是如此。
聚餐吃飯的時候，他和身邊人對除了裁員之外的任何話題都不關(guān)心。沒有任何書面或郵件通知，也不會有被第三人捕捉得到的談話場面，不知道哪些人被裁，也不知道哪天自己會被列入內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的“活水計劃”，甚至是人員優(yōu)化名單。他們只好在職場社區(qū)脈脈上不斷地刷最新消息，結(jié)果看到都是“美團2018年入職的應(yīng)屆生真是史上最慘”這樣充滿情緒的帖子。
“別把你手頭的核心工作放給別人�！睆埪返膸煾祵λ崦婷绻霾涣撕诵牡墓ぷ�，他隨時可能被取代。作為美團2000名應(yīng)屆生之一，張路在2018年年底拿到了不錯的績效評分和滿意的年終獎。但優(yōu)化的例子也實實在在發(fā)生在他身邊。
有一天上班，張路突然發(fā)現(xiàn)5個同事沒來，他所在的技術(shù)團隊在春節(jié)前優(yōu)化了五分之一。這位因為表現(xiàn)優(yōu)異留下來的程序員沒打算離開美團，不過他也給自己準(zhǔn)備好了一份最新版的簡歷。
“碎鈔機�！�王興曾在1月5日發(fā)布一條飯否狀態(tài)，只有三個字，含義不明，王興亦未對此作出解釋。但在陰影蔓延開來之后，有美團員工開始聯(lián)想，這條飯否也許表明，王興不滿美團員工能力與薪酬的不匹配。
另一家選擇在春節(jié)前采取行動的公司是滴滴。
36氪從多個信源處了解到，滴滴正在啟動一輪比例約為25%的優(yōu)化。往年，只有年終績效考核評級為D的員工才會被淘汰，這一次，評級為C和D的員工“都會被HR找去談話，進行勸退“。
36氪得到的滴滴出行內(nèi)部流傳出的財務(wù)數(shù)據(jù)顯示，該公司2018年持續(xù)巨額虧損，高達109億元。這個數(shù)字在2017年是25億。
自從程維在全員大會上宣布所有員工年終獎減半之后，滴滴員工王翰不是沒想過跳槽。他對此糾結(jié)不已，一位在他看來履歷不錯，也很****的同事去年下半年離職后，賦閑在家三四個月，至今都沒有找到合適的工作。就業(yè)難，是很多選擇留在滴滴的員工們彼此勸慰時最常用的理由。
在大公司里，優(yōu)化考評績效差的人是傳統(tǒng)，只是公司業(yè)績高歌猛進的時候，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)選擇睜一只眼閉一只眼。從2018年年底開始，這條規(guī)則必須被嚴(yán)格執(zhí)行。
員工們此刻感受到的動蕩，在CEO們攤開公司的財務(wù)表時，已經(jīng)埋下了伏筆。作為CEO的王嘉忻考慮怎么過冬時，第一項是把要投錢的新項目全部停掉，即使已經(jīng)為此投入不菲成本，比如，交了的押金和預(yù)付款都不要了。
“給你兩個選擇：要么現(xiàn)在緊縮，你活下去；要么繼續(xù)投入，5年后能上哈佛，你選哪個？”王嘉忻反問36氪，“我們選先活下去�！�
業(yè)務(wù)調(diào)整是人員調(diào)整的序曲。新項目配備的人力，自然也就都砍掉，但這還不夠。出于對經(jīng)濟日漸悲觀的預(yù)期，王嘉忻決定，所有不必要的行政管理動作全部停止，比如HR組織內(nèi)部培訓(xùn)這種平�！罢握_”的費錢活動。他和其他CEO的共識是，人員精簡到“每個人都忙得不行，就算裁到位了”。
春節(jié)前，王嘉忻就裁掉了15%的人。春節(jié)過后，還將繼續(xù)裁掉15%。所有高管降薪30%，年終獎自然是全員都沒有。
從2018年下半年開始，各家公司砍掉新業(yè)務(wù)、邊緣業(yè)務(wù)的新聞不絕于耳。
當(dāng)公司開始調(diào)整優(yōu)化，非核心業(yè)務(wù)、裁撤冗員兩項首當(dāng)其沖。在滴滴這波優(yōu)化中，知情人士對36氪透露，產(chǎn)品技術(shù)、網(wǎng)約車團隊為重災(zāi)區(qū)，因為人員太多�！皹I(yè)務(wù)沒有太多進展的部門，以及沒有和業(yè)務(wù)強綁定的職能部門，也都比較危險”。
去年底開始頻頻進行的組織架構(gòu)調(diào)整，也必然讓一些人顯得多余。
36氪獲悉，騰訊也優(yōu)化了一批薪資不菲的中層管理干部。隨著騰訊架構(gòu)調(diào)整，他們負(fù)責(zé)的整個業(yè)務(wù)都可能并入其它部門，多出來的管理者，需要重新進入市場。這是這家公司史上從未發(fā)生的故事。
“年前這波都是批量裁的。”一位關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的獵頭對36氪表示，他們認(rèn)為大公司的候選人哪怕是被裁，也可能無關(guān)能力，因此會早早占好位置，在這波浪潮里打撈人才。滴滴優(yōu)化前后，就已經(jīng)有紅杉投資人跟相熟的內(nèi)部員工打聽，是否有總監(jiān)及以上的管理層被裁撤，想為紅杉所投企業(yè)尋找人才。
“這個過程里，追求的是速度，趕緊降成本，而不一定是優(yōu)勝劣汰，可能留下來的是跟老板關(guān)系好的人�！�王嘉忻說。減員、取消年終獎不可避免地讓員工情緒低落，“員工當(dāng)然可憐，但是我們（老板）也可憐。不減（員）肯定死，減了還有活下去的可能�！�
“員工不理解就不理解吧。”像大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)者一樣，王嘉忻讀過一個學(xué)費昂貴的商學(xué)院，這為他搭起一個高端人脈圈。以往商學(xué)院年終同學(xué)聚會的節(jié)目，是到全世界各地喝酒談天度假。今年的聚會定在北京，大家情緒不好，連酒也不喝了。席間有同學(xué)談起，自己多年積累的財富灰飛煙滅。
醉駕
中國的大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者習(xí)慣在槍林彈雨中總結(jié)管理經(jīng)驗，對商業(yè)院的東西嗤之以鼻。
他們善于把握市場時機，精于執(zhí)行，但很多時候，卻并不是最好的管理者——缺乏戰(zhàn)略的公司比比皆是，新業(yè)務(wù)鋪得過多、組織架構(gòu)不及格尋�？梢�。
“當(dāng)一個行業(yè)處在市場紅利、市場驅(qū)動的環(huán)境里，常常是組織建設(shè)很差、業(yè)務(wù)飛速增長，大家以為自己很NB，加薪、上市�！� 美團點評聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文直言不諱，除了阿里巴巴，中國互聯(lián)網(wǎng)公司的組織能力都不過關(guān)，包括美團在內(nèi)。
一些第一次加入創(chuàng)業(yè)的人，對這種橫沖直撞的“醉駕”印象深刻。
李皓不后悔回國加入一家創(chuàng)業(yè)公司，雖然這段職業(yè)經(jīng)歷只持續(xù)了短短9個月。
投行背景，美國常青藤名校畢業(yè)，組合成一份漂亮的簡歷。當(dāng)朋友把他推薦給剛在美國紐交所上市的科技金融公司趣店時，他在HR、副總裁、CFO那一路綠燈，很順利就見到創(chuàng)始人羅敏。
“他當(dāng)時屬于人生巔峰的狀態(tài)，心高氣傲，想再做一家趣店，覺得大白汽車完全沒有錯。大家也都這么覺得，我也這么覺得�！蹦鞘�2017年底，李皓對羅敏的第一印象很不錯。 比起他接觸過的美國職業(yè)經(jīng)理人，眼前這位不到四十歲的創(chuàng)業(yè)者說話有個性多了，性格也更接地氣。更何況開出的條件相當(dāng)大方：加入戰(zhàn)略部門，薪水跟美國一樣，外加股票期權(quán)。
李皓也想回國大展拳腳，羅敏給他描述的是中國市場上有太多可能性了：主打汽車新零售的大白汽車只是其中之一，還有教育、實體租賃等等。用互聯(lián)網(wǎng)＋來改造這些傳統(tǒng)行業(yè)，以往的成功經(jīng)驗不難復(fù)制。
再說，當(dāng)時剛上市的趣店有錢，這些項目都不妨做做看。
馬雪也是沖著公司的新業(yè)務(wù)跳槽的。她在一家頭部游戲直播平臺，負(fù)責(zé)開拓東南亞的直播市場。因為某些商業(yè)模式的先進，出海，是很多中國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的選擇。
“每次開會的時候，大家的結(jié)論和方案都不一致，領(lǐng)導(dǎo)的想法似乎在一直搖擺�！瘪R雪說。他們開始了瘋狂的996加班趕工，產(chǎn)品冷啟動時，東南亞各個市場反饋過來的bug多不勝數(shù)，逼得每次開發(fā)和產(chǎn)品一看到運營妹子來報bug，就站起來要往廁所跑。
即便如此，憑著短期內(nèi)的經(jīng)驗復(fù)制，他們的產(chǎn)品還是一度登頂當(dāng)?shù)谿oogle 應(yīng)用商店的分類榜單。
小勝過后，迎接他們的卻是整個公司70多人的裁撤，總公司關(guān)于海外業(yè)務(wù)的方向還在摸索中，她所在的深圳分公司還沒收到任何郵件，總部HR就已經(jīng)抵達辦公室，開始最后的薪酬談判。接到消息時，馬雪正在印尼出差，看著周圍的異國面孔，她大腦一片空白。
在一個個上馬又下線的項目中，約半年之后，李皓也漸漸看到公司的另一面，“趣店屬于一個輕戰(zhàn)略、重執(zhí)行的公司”。羅敏是連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，沒有太多做管理者的經(jīng)驗。長久以來，公司的很多想法仍然是由羅敏拍腦袋決定，再交由下面執(zhí)行。至于職位分配、公平晉升，羅敏無暇顧及太多，趣店當(dāng)時也尚未建立一個完整的薪酬職級體系。這也是很多創(chuàng)業(yè)公司的共性。
很多矛盾，就誕生在一團含糊中。光是部門里，重用A還是重用B，員工和高層就有截然相反的看法。這個原本有十四五個人的精英部門，最后人員流失了一半。
李皓和同事受命做一個玩具租賃項目，當(dāng)他去學(xué)校門口做調(diào)研的時候，發(fā)現(xiàn)多數(shù)家長根本不存在這樣的需求。這個短命的項目兩三周就下線了，導(dǎo)致他們士氣大減。隨后李皓和同部門的同事們“空”了一個多月，很難見到羅敏，沒人說要裁掉他們，但也沒人想好要讓這群高薪挖來的年輕人接下去做什么。
當(dāng)趣店宣布要將總部從北京搬去廈門，但李皓還是決定不玩了，雖然愿意去廈門的同事中還有人獲得漲薪。李皓和幾位同事前后腳提了離職。羅敏沒有挽留。
那些跟著創(chuàng)業(yè)浪潮搖搖擺擺、一起上路的普通職場人，既有人嘗到了三四年就從新鮮人升成總監(jiān)級的加速度，也有人在這種無序中感受到的是失望。
“我進餓了么的時候，它也是個創(chuàng)業(yè)公司，只不過最后跑出來了而已�！绷_齡經(jīng)歷過餓了么從200人到2萬人快速膨脹的過程。她入職之初，餓了么剛接受紅杉領(lǐng)投的2500萬美元C輪融資，市場上不僅有美團，還有百度外賣、淘點點。兩年后離職時，餓了么已經(jīng)是一只龐然大物，目之所及，對手只有美團。
這個過程當(dāng)中，餓了么經(jīng)歷過每家創(chuàng)業(yè)公司必經(jīng)的混亂期——從人員規(guī)模上來說，它已經(jīng)是一家大公司，但從管理上來看，它還沒建立好一個能夠把上萬人都公平納入的體系。一個典型的例子是，羅齡招進來的人，薪資是她的兩倍。當(dāng)她向上司提出給自己加薪時，對方卻表示按照新的職級體系沒辦法辦到，除非她先辭職，公司再把她招回來。
羅齡選擇了離職，薪資只是一方面原因。另一方面，她無法抑制地對公司滋生出一股失望情緒。它產(chǎn)生于一些細(xì)節(jié)，比如老員工出差總是盡量節(jié)省出差預(yù)算，而新進入的職業(yè)經(jīng)理人永遠按照最高差旅標(biāo)準(zhǔn)走，又或者是新入職的領(lǐng)導(dǎo)帶來一批新的供應(yīng)商，明顯高于市場價，干的活兒卻未必更好。
許多新經(jīng)濟公司從20人的初創(chuàng)團隊到上萬人的規(guī)模，可能就發(fā)生在四五年之間。創(chuàng)始人自己還在摸索規(guī)則。
企業(yè)發(fā)展大致要經(jīng)過三個階段的驅(qū)動：市場驅(qū)動、領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動和創(chuàng)新驅(qū)動�；ヂ�(lián)網(wǎng)下半場的特點是，市場驅(qū)動的紅利沒有了。接下來的市場進入領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動的階段，這意味著之前靠資本驅(qū)動，靠市場需求驅(qū)動的新經(jīng)濟公司，需要以非常嚴(yán)格挑剔的心態(tài)看待組織。
加薪－升職－許諾期權(quán)－上市敲鐘，許多互聯(lián)網(wǎng)公司曾經(jīng)為了挖人而進行的這一套規(guī)定說辭被生硬打斷。他們不得不驚醒于一個事實：中國的互聯(lián)網(wǎng)公司到了考驗精細(xì)化管理的時候，在這場考試當(dāng)中，自己到手的成績是不及格。
重新上路
身處網(wǎng)易核心部門的聶賢亮是安全的，但對周遭變化也有感知：包括網(wǎng)易游戲和嚴(yán)選在內(nèi)，網(wǎng)易也有優(yōu)化傳聞。
這讓他猶豫，要不要把那些冒險的念頭付諸實踐：去一個新平臺帶新業(yè)務(wù)，或是干點自己更有興趣的事。
獵頭如影隨形。春節(jié)之前，經(jīng)過兩輪面試，聶賢亮毫無難度地拿下一家天使輪電商創(chuàng)業(yè)公司的offer。眼看元宵都快到了，offer的有效期早過了，他還在猶豫該不該寒冬之中離開安穩(wěn)的平臺，那家公司也還沒找到合適的人。
“2019 年春節(jié)后，會是吸納人才的一個非常重要的時間窗口，人才成本也會相對更低一些�！本藕蟿�(chuàng)始合伙人王嘯在近期給創(chuàng)業(yè)者的一封公開信里說。
在獵聘提供給36氪的招聘趨勢調(diào)研數(shù)據(jù)中，2018年Q1到Q4，無論規(guī)模大小，招聘凈增量百分比均為正值，意味著企業(yè)的凈增招聘數(shù)量都有增加。但這項數(shù)值每個季度都呈明顯減少趨勢。以規(guī)模在1000人以上的大型企業(yè)為例，從2018年Q1到Q4，企業(yè)招聘數(shù)量凈增量百分比從18.8%掉到7.1%。
人才市場的流動性變差，令創(chuàng)業(yè)公司從大公司挖人變得更難了。那位去紅杉打聽滴滴被優(yōu)化總監(jiān)去向的投資人最終沒什么收獲，前總監(jiān)們選擇的都是58、鏈家、美團等偏成熟的平臺。
最先感知到變化的是游走于各家公司之間的獵頭。
2018年下半年，當(dāng)獵頭公司伯樂慧智的高級顧問洪丹丹跟那些來自阿里、京東的候選人聊意向的時候，即使是原本持開放態(tài)度的人，也更呈現(xiàn)出觀望心態(tài)�！霸僬f吧，暫時不打算動”是最常見的回答，有些連見面都不見了。
更多的錢留給了行業(yè)頭部公司�！叭绻硕疾徽{(diào)整了，我們在爭奪****人才的這個場景就變得越來越窄。”曠視高級副總裁鄭紹輝說。他自己的履歷就是由一連串大公司組成：ABB、摩托羅拉、微軟，以及百度和阿里。
從外企來到創(chuàng)業(yè)公司的鄭紹輝，也學(xué)到了一套“亂拳打死老師傅”的拳法。
曠視創(chuàng)立于2011年，直到2017年底才開始爆炸式增長，人員擴張到如今的2000人。它的員工坐滿了北京融科資訊中心和中關(guān)村海龍大廈的六層樓。有人開玩笑說自從曠視搬進融科，中午拿外賣的人便擠滿了電梯，讓這棟甲級寫字樓體驗都要變得降級了。
跟曠視爭奪人才的對手不僅是商湯、寒武紀(jì)這樣的AI圈同行，還有字節(jié)跳動、快手等互聯(lián)網(wǎng)公司。美世等老牌薪酬咨詢公司設(shè)計的科學(xué)體系，很多時候無法在獨角獸類創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)用。
這些新貴公司采用的是兇猛的“自由式打法”：它們根本不看市場上相應(yīng)崗位的薪酬，只管競爭對手出多少錢，在這個基礎(chǔ)上果斷喊出更高價碼。
2016年7月，微軟亞研院首席研究員孫劍加入曠視擔(dān)任首席科學(xué)家，圈內(nèi)傳聞曠視給出了千萬年薪＋期權(quán)的代價。人工智能人才奇貨可居的場景并未隨經(jīng)濟環(huán)境而降溫。比起合不合理，它們更注重打法有效無效。因為這決定賽跑的座次，也決定誰能活下去。
在資本背書下，創(chuàng)業(yè)公司開出優(yōu)渥薪酬或期權(quán)條件的情況持續(xù)了多年。這份薪酬里事實上包含了公司可能失敗，或者是業(yè)務(wù)不斷轉(zhuǎn)型的風(fēng)險。投資機構(gòu)也會更傾向于團隊背景輝煌的公司。
但現(xiàn)在，除了個別頭部公司，大批面臨上游錢荒的創(chuàng)業(yè)公司在給錢上要比之前保守得多。許多人于是更傾向于去更穩(wěn)定的大平臺。
能夠?qū)θ瞬砰_得起好價碼的前提是公司融資順利。2018年的寒冬，讓資本愈發(fā)向頭部項目集中。這讓創(chuàng)業(yè)公司加速進入馬太效應(yīng)的循環(huán)：有充足的融資才能夠拿下尖端人才，有尖端人才背書的團隊，才有機會拿下新一輪融資。那些沒有機會進入人才爭奪戰(zhàn)，又還沒有進入造血階段的公司，可能早就被淘汰了。
一頭扎進創(chuàng)業(yè)圈的人，卻像著了魔。
離開趣店后，李皓還會關(guān)心前東家的股價，“趣店本來就是一家外部人看不懂的公司�！边@句話在他這是褒義，趣店的價值被市場低估了。經(jīng)歷過裁員、關(guān)店、監(jiān)管等一系列風(fēng)波，這家公司的股價已經(jīng)從最初的35美元跌至如今的5美元。
他并沒有回美國工作。趣店沒能給他帶來想象中的財富躍遷，卻讓他被創(chuàng)業(yè)這件事深深吸引。
“對于有一些野心的年輕人來說，闖一下創(chuàng)業(yè)公司是有意義的，大公司以后隨時可以回去，但是rocket ship不是隨時都可以拿到船票的�！�李皓對36氪說，他做了一個新項目，正在談融資，以及，他給自己的項目設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)：重戰(zhàn)略、重執(zhí)行。在趣店走過的坑，他不打算讓別人再走一遍。
鄭紹輝眼下的重點工作之一，是在曠視建立更科學(xué)的職級體系。2017年，曠視開始引入類似阿里的P（技術(shù)）和M（管理）兩條職能線，給員工劃分了更細(xì)的顆粒度，讓每個人看到盡可能公平透明的體系。完善的職場文化更是創(chuàng)業(yè)公司們?nèi)狈Φ摹?/span>
大公司仍在不遺余力留住它們眼中的****人才，大多數(shù)公司的年終獎并無明顯變化。
作為CEO，王嘉忻依然愿意為人才開出高薪，但是，他希望這個人能搞定大項目、帶來現(xiàn)金流。熱錢流動時誰都能賺到錢，但在冬天里還能帶來錢的人，才更難得。
對于中國新經(jīng)濟領(lǐng)域這一腳急剎車，有人對達爾文職場文化的蠻荒性表示憤怒，馬雪在朋友圈和自己個人號上痛訴那家直播平臺裁員手段惡劣后，無奈地接受補償簽下離職合同，也有人平靜接受——在36氪的一份調(diào)查中，分別有129（14.8%）、245（28%）人愿意“在動蕩期尋找職場躍遷的機會”、“在充電和學(xué)習(xí)上投入更多”。
一位習(xí)慣了996生活的公司人說：這個社會，如果你不拼，就只有被淘汰的份。
而在過去一年拼得出色的今日頭條er和阿里er，則在等待4月的到來：一份遲到而優(yōu)渥的年終獎。
中國十大獵頭公司 廈門維爾斯
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