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廈門維爾斯——如何找到并留住人才
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廈門維爾斯——如何找到并留住人才？據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院發(fā)布的預(yù)測(cè)顯示，中國(guó)的人口負(fù)增長(zhǎng)有可能將提前至2027年，這比之前的大多預(yù)測(cè)提早了3年。人口負(fù)增長(zhǎng)*大的影響之一，是勞動(dòng)年齡人口數(shù)量下降。數(shù)據(jù)顯示，2017年中國(guó)勞動(dòng)年齡人口（16至60周歲）約為9億人，比2011年減少了約2,300萬(wàn)。對(duì)在中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)去幾十年里似乎用之不盡、取之不竭的勞動(dòng)力充足時(shí)代正在接近尾聲。
廈門維爾斯——如何找到并留住人才？為了應(yīng)對(duì)這一局面，有的企業(yè)開(kāi)始大力投資并發(fā)展自動(dòng)化技術(shù)，以緩解部分領(lǐng)域的勞動(dòng)力短缺問(wèn)題。研究顯示，在未來(lái)，自動(dòng)化將可能取代25%左右的勞動(dòng)崗位，在某些行業(yè)這一比例甚至更高，例如零售崗位可能達(dá)到75%。這是因?yàn)樽詣?dòng)化主要降低的是企業(yè)對(duì)中低收入勞動(dòng)力的需求，而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更重要的任務(wù)是找到并留住專業(yè)和管理崗位的頂尖人才。
廈門維爾斯——如何找到并留住人才？被自動(dòng)化取代的員工會(huì)重新接受培訓(xùn)，向技能要求更高的崗位轉(zhuǎn)移。然而這類員工轉(zhuǎn)型的速度可能會(huì)過(guò)慢，從而無(wú)法解決頂尖人才短缺的問(wèn)題。因此，企業(yè)的挑戰(zhàn)在于如何吸引、培養(yǎng)、留住高技能人才并讓員工生產(chǎn)力達(dá)到*大化。
廈門維爾斯——如何找到并留住人才？未來(lái)數(shù)十年里，企業(yè)對(duì)頂尖人才的要求不會(huì)一成不變。中國(guó)經(jīng)濟(jì)在未來(lái)10年將會(huì)經(jīng)歷快速、頻繁的轉(zhuǎn)型，給企業(yè)的人才戰(zhàn)略帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)需要找到相匹配的 “硬核”技能人才。比技能型人才更難的是，找到兼具自我激勵(lì)精神、企業(yè)家精神、創(chuàng)造力等軟性技能以及具有自我學(xué)習(xí)意識(shí)的人才。
然而，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，*大的挑戰(zhàn)不僅是在不斷變化的需求下找到最頂尖的人才，還要能夠留住他們，根據(jù)需求賦予他們新的技能，并讓他們始終保持對(duì)工作的熱情。
管理咨詢公司貝恩公司大中華區(qū)總裁韓微文認(rèn)為，對(duì)在中國(guó)市場(chǎng)的首席執(zhí)行官來(lái)說(shuō)，人才戰(zhàn)略比業(yè)務(wù)戰(zhàn)略更加重要。要打造“未來(lái)企業(yè)”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源團(tuán)隊(duì)將扮演至關(guān)重要的角色，他們需要在這個(gè)過(guò)程中不斷重新思考自己的人才戰(zhàn)略和加大人才投資。
許多企業(yè)認(rèn)為，加薪是最直接和顯著的人才投資方式之一。因?yàn)榧有接兄谄髽I(yè)降低人才和客戶流失率，削減員工招聘和客戶獲取成本，而且員工和客戶擁護(hù)度提高帶來(lái)的組合收益往往要大于加薪成本。但是，加薪僅僅是一個(gè)開(kāi)始，因?yàn)槿肆Y本投資并不僅限于此，還包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保險(xiǎn)改善，以及其他隱性投資，例如給予員工探索新創(chuàng)意的時(shí)間和空間、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。
《時(shí)間，人才，能量》一書的Michael Mankins和Eric Garton在研究中發(fā)現(xiàn)，在他們的研究對(duì)象中，排名前25%的企業(yè)通過(guò)優(yōu)化時(shí)間、人才和能量管理將企業(yè)員工的生產(chǎn)力提高了40%。因此，企業(yè)可以從時(shí)間（人才工作的時(shí)長(zhǎng)和效率）、人才（人才帶來(lái)的技能和能力）和能量（人才的敬業(yè)度和工作熱情）三個(gè)方面升級(jí)自己，從而吸引高技能人才。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)采取四項(xiàng)行動(dòng)帶來(lái)實(shí)質(zhì)意義上的變化：
杜絕組織內(nèi)耗，提升工作效率
企業(yè)應(yīng)當(dāng)杜絕低效或無(wú)用互動(dòng)，給予管理者和員工更多時(shí)間進(jìn)行深度思考和深度工作，釋放他們的創(chuàng)新潛能，大力促進(jìn)生產(chǎn)力的提升。企業(yè)可以采用零基預(yù)算、組織簡(jiǎn)化等方法，縮短決策層和一線員工的距離，系統(tǒng)化地節(jié)約浪費(fèi)員工時(shí)間和阻礙他們做好本職工作的因素。
把頂尖人才安排在企業(yè)最核心的任務(wù)上去
其實(shí)，****企業(yè)和普通企業(yè)的頂尖人才比例是差不多的，只不過(guò)****企業(yè)把頂尖人才進(jìn)行統(tǒng)一管理和調(diào)配，把他們放在關(guān)系企業(yè)發(fā)展命脈的關(guān)鍵任務(wù)上去，保證這些任務(wù)是由全明星團(tuán)隊(duì)組成的。貝恩公司的研究表明，全明星團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出是普通團(tuán)隊(duì)的四倍之多，因?yàn)槊總�(gè)隊(duì)員的能力突出，他們之間的協(xié)同效應(yīng)更大，團(tuán)隊(duì)成員能夠自我激發(fā)的能量也更多，如果這樣的全明星團(tuán)隊(duì)再有一個(gè)明星教練帶隊(duì)的話，產(chǎn)出可以再增加20%，因?yàn)檫@樣的領(lǐng)導(dǎo)可以為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更多的價(jià)值和激勵(lì)。
創(chuàng)建能夠激發(fā)員工工作熱情的崗位和環(huán)境
這可能是所有人才戰(zhàn)略中最具有變革意義的一項(xiàng)舉措。有工作激情的員工創(chuàng)造的生產(chǎn)力通常是其他員工的2-3倍，這將為企業(yè)帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)力的成倍增長(zhǎng)。因此，企業(yè)需要定期收集和分析企業(yè)員工的心態(tài)，通過(guò)重新定義工作方式來(lái)建立適宜的工作環(huán)境，均衡和強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)和自治能力。
培養(yǎng)企業(yè)管理者的激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)力
激勵(lì)性領(lǐng)導(dǎo)力包括四大方面，分別是：定方向，帶團(tuán)隊(duì)，對(duì)他人的影響，以及對(duì)自身的修煉。管理層可以通過(guò)身體力行的示范影響并激勵(lì)員工，幫助員工將自己的角色與客戶使命聯(lián)系在一起。要做到這點(diǎn)，企業(yè)除了對(duì)管理層高效完成日常管理進(jìn)行認(rèn)可并嘉獎(jiǎng)，還要特別強(qiáng)調(diào)其對(duì)于“學(xué)徒”的輔導(dǎo)和培養(yǎng)。
未來(lái)，企業(yè)對(duì)于高技能人才的競(jìng)爭(zhēng)將愈發(fā)激烈。領(lǐng)先的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源團(tuán)隊(duì)要通過(guò)制定核心人才戰(zhàn)略，加大人才投資來(lái)吸引、培養(yǎng)和留住頂尖人才，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力*大化。面對(duì)日益加劇的人才緊缺問(wèn)題，企業(yè)盡早行動(dòng)，方為上策。 | |
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