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廈門獵頭公司分享---連升三級的人，都長什么樣子？
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小王與小李大學畢業(yè)后，同時應聘到一家公司工作，都是從最基層的工藝員做起，但八年后，小王還是技術部的一名普通設計師，而小李已經(jīng)是公司的副總，薪資也是小王的數(shù)倍。
小王知道小李跟自己一樣，并沒有什么特殊的背景和關系，而自己也沒少花心思和精力，該表現(xiàn)的時候都表現(xiàn)了，感覺自己跟領導的關系也不錯，那憑什么小李的職務一直往上竄，而自己還在原地踏步？
職場中，這種現(xiàn)象極為常見，那小王與小李究竟差別在哪兒？
1.
格局不同
所謂格局，是一個人認識或思考問題的高度、廣度和深度。
同一種現(xiàn)象，不同的人會看到不同的結(jié)局，自然也會影響工作效果。
網(wǎng)上有一則故事：
有個人經(jīng)過建筑工地，問石匠們在干什么？第一個石匠回答：“我在混口飯吃。”第二個石匠回答：“我在做最棒的石匠工作�！�第三個石匠滿懷期望地仰望天空：“我正在建一座教堂�！�
同樣在鑿石頭，三種不同的格局，決定他們有三種不同的命運。20年后，第三個石匠變成了老板；第二個石匠當上了師傅，過上了小康生活；而還在為生計奔波的第一個石匠卻在感嘆：這都是命��！
在激烈的職場競爭中，格局不同的人，根本就不在同一個競爭層面上。
你在用歸納法的升維致勝，人家在用演繹法的降維打擊；你在考慮如何討好上司的“術”，人家在思考如何影響他人的 “道”；你在為了自己的觀點據(jù)理力爭，人家為了彼此的融洽一笑而過；人家對待批評心懷感恩，你卻認為對方在故意刁難；你在為原因?qū)ふ医杩�，人家卻在為結(jié)果尋找方法。
高下立判，何須競爭？
格局不同會表現(xiàn)在方方面面。譬如，當遇到跟上司觀點不同時，格局小的人會直接提出反駁意見；格局大的人會“復述對方的主要意見+你說得得有道理+為著這個目標，我們是不是還可以（自己的補充意見）”。
格局大的人往往看事透徹，目標也會更加清晰。他們在實現(xiàn)目標的過程中，不會糾結(jié)于小事，“將軍趕路莫要追兔”。他們只選擇正確的事做，而不僅僅考慮正確的做事。
◆當你沉溺在游戲中手舞足蹈時，別人已經(jīng)看完了三本管理書籍；當你還在經(jīng)營無效的社交時，別人卻在用這個時間提升自己的能力，創(chuàng)造被他人利用的價值；當你“晚上想想千條路，早上醒來走原路”時，別人卻在為實現(xiàn)目標，堅持不懈地“積跬步”。久而久之，格局的差距最后變成了結(jié)果的差距，并且會越拉越大。
2.
思維不同
馬里奧·普佐曾在《教父》里說過，花半秒鐘就看透事物本質(zhì)的人，和花一輩子都看不清事物本質(zhì)的人，注定是截然不同的命運。
電視節(jié)目《奇葩說》曾組織過一次辯題為“分手到底要不要當面說？”的辯論，控辯雙方的思維對決非常經(jīng)典。
◆邱晨（反方：不該）出場：“對方辯友把分手形容成盛大的閉幕式上的煙花表演，但其實不是，分手是所有的煙花都散去之后，無盡的空洞和冷漠。我們要分手，就是因為我們倆不能從愛情這所學校里畢業(yè)了，現(xiàn)在你要求我進行一場退學考試，甚至是退學面試，為什么？如果我們還剩下一絲一毫可以見面的勇氣，何不把它用來繼續(xù)在一起，而不是分手！”
她這句話的殺傷力在于，她不是在說“不該”的論點，而是在給選擇定義標準，她在告訴你，什么才叫分手！
◆蔡康永（正方：應該）：“節(jié)目結(jié)束后，我們要傳達出去的結(jié)論是什么？你們現(xiàn)在按藍色鍵的人，做的是什么選擇？就是我們《奇葩說》這一期傳遞出去一個結(jié)論“要分手的時候不該見面”。我想看到這個結(jié)論的人都會十分詫異就是，你們在說什么？談戀愛的時候在一起，分手的時候不該見面分？你不覺得很荒謬嗎？”
此話一出，比分一邊倒，正方：反方為69：31。
為什么？
因為他厲害之處是在為問題“設定目標”，并不是辯論。
我們?yōu)槭裁匆鲞@種選擇？做出這種選擇是為了達成什么效果？不同的目標，選擇的標準自然會不同，一旦大家認可了他設定的“新目標”，對應的答案立見分曉。
◆反方羅振宇再次出場：“我們的目標是什么，分手時盡可能不傷害對方！各位，你們手里都有一個投票器，你們投票器最終產(chǎn)生的結(jié)果是什么？我們一定要向我們這期節(jié)目的所有觀眾傳達一條信息，看《奇葩說》的人，正在長大......”
羅振宇絕地反擊，反方獲勝。
真正的高手過招，都是思維方式的較量！
而思維方式，則支撐著一個人的情商。情商也往往決定一個人發(fā)展的高度。
世界著名的情商學大師丹尼爾·戈爾曼曾說到“一個人的成功80%靠情商，20%靠智商。”在職場中，有效情緒和感情的能力至關重要，否則可能會對客戶關系、人際關系、團隊協(xié)作等產(chǎn)生負面影響。****的情緒智力主要表現(xiàn)在幾個方面：
※ 具有正確的自我認知。清楚自己的定位和真實需求、自身的優(yōu)劣勢。
※ 具有較好的同理心。能夠站在對方的角度思考問題，從而更加包容和理性，也能更好地理解上級領導的期望和他的壓力、難處。
※ 具有良好的處理沖突的能力。情商高的人能靈活化解身邊的沖突，如客戶矛盾、人際沖突、部門合作阻礙等。
3.
心態(tài)不同
心態(tài)決定了一個人的做事方式。面對同樣的事情，積極心態(tài)和消極心態(tài)，會帶來完全不同的結(jié)果。
心態(tài)影響結(jié)果最著名的理論是ABC理論，是由美國心理學家埃利斯創(chuàng)建的。他認為激發(fā)事件A(activating event ）只是引發(fā)情緒和行為后果C(consequence）的間接原因，而引起C的直接原因則是個體對激發(fā)事件A的認知和評價產(chǎn)生的信念B(belief），即人的消極情緒和行為障礙結(jié)果(C)，不是由于某一激發(fā)事件（A)直接引發(fā)的，而是由于經(jīng)受這一事件的個體對它不正確的認知和評價所產(chǎn)生的錯誤信念（B)所直接引起。錯誤信念也稱為非理性信念。
埃利斯認為：正是由于我們常有的一些不合理的信念才使我們產(chǎn)生情緒困擾。久而久之，還會引起情緒障礙。情緒 ABC理論中：A表示誘發(fā)性事件，B表示個體針對此誘發(fā)性事件產(chǎn)生的一些信念，即對這件事的一些看法、解釋。C表示自己產(chǎn)生的情緒和行為的結(jié)果。
如下圖中，A（Antecedent）指事情的前因，C（Consequence）指事情的后果，有前因必有后果，但是有同樣的前因A，產(chǎn)生了不一樣的后果C1和C2。這是因為從前因到結(jié)果之間，一定會透過一座橋梁B（Belief），這座橋梁就是信念和我們對情境的評價與解釋。又因為，在同一情境下（A），不同的人的理念以及評價與解釋不同（B1和B2），所以會得到不同結(jié)果（C1和C2）。因此，事情發(fā)生的一切根源緣于我們的信念、評價與解釋。
現(xiàn)實中，這種現(xiàn)象比比皆是。
心態(tài)積極的人，把公司的事當成是自己的事，工作主動，明白工作為己，所以能力在不斷提升；消極的人則習慣抱怨，當一天和尚撞一天鐘，工作多年，能力仍未提升。
心態(tài)積極的人認真履職，增加自身被利用的價值，讓自己無法被取代；消極的人則給多少工資干多少活，隨時有可能被淘汰。
心態(tài)積極的人，工作用心，做事時全力以赴，力求完美，無人超越；消極的人將工作當成任務，差不多就行，最多認真，做對即可。
心態(tài)積極的人，少一事不如多一事，把分外的事看成鍛煉自己的機會；消極的人則斤斤計較，多一事不如少一事
久而久之，二者距離慢慢被拉開。
前者在能力、資源都奠定了堅實的基礎后，就等待著機會來臨。機會永遠只會垂青這些有準備的人。
4.
機會識別能力不同
機會，對于每個人來說都是珍貴、稀少的資源。
據(jù)哈佛的一項調(diào)查， 人的一生中會出現(xiàn)7次能改變命運的機會，每次機會大約相隔7年，而這些機會往往在25歲之后開始出現(xiàn)，在75歲左右結(jié)束。
第一次機會，會因為年輕而抓不住， 最后一次機會會因年邁而無力把握。這樣，人生就剩下5次機會，其中還會因為客觀原因或者各種遺憾錯過兩次。因此，人的一生中只有3次可以改變命運的機會。
因此能否抓住這3次機會，就顯得極為重要。
對同樣的事情，由于理解不同，有人將其看成機會，有人卻看成陷阱，還有人視而不見。以人脈為例，有人認為交友廣泛就是人脈廣，結(jié)果花了大量的時間浪費在無用社交上，當真正遇到事情時，卻連個交心的朋友都找不到。而有些人在自己遇到困難時，有貴人相助。
就職務升遷的機會而言，一般在四種情況下會出現(xiàn)：
●一是主管的業(yè)績太差。這時一有機會，上級就會安排人取而代之。
●二是組織變革階段。這時往往會有新的高層加入，或者有管理咨詢公司介入，“一朝天子一朝臣”，一般都會換掉那些跟不上發(fā)展步伐或意見不一致的主管。這時，有些公司會公開競聘。
●三是公司在推動涉及前途和未來的重大、緊急工作時。特殊時期，如果主管達不到工作的要求，就會被撤換。
●四是出現(xiàn)重大失誤或強行頂撞上級時。這些固執(zhí)己見的主管會被臨陣換將。
這時，如果事先得到上級的認可，就很可能變成自己的機會。
雖說能力是硬件，但有時即使有了一定的能力，也未必能得到領導的欣賞。因為每位領導者的秉性、觀點或處事風格都有所不同，同樣一件事情在不同領導的眼里，評價也會完全不同；同樣的行為，有些領導會喜歡，而有些領導卻反感。
當初一代縱橫家蘇秦滿懷一身抱負，分別求見過周顯王、秦惠王和趙國的奉陽君，卻投靠無門，不受待見，直到遇到燕國的燕文侯才被重用，最終一舉合縱六國抗秦。
因此，機會的識別對一個職業(yè)人來說，尤為重要。
5.
抱錯了“大腿”
作為希望有所建樹的職業(yè)人，首先要清楚的是誰在決定自己的升遷？換句話說，誰才有能力給自己機會？
以前小王與領導的關系非常好，唯領導馬首是瞻，不僅工作上是領導的得力助手，在生活中也是好朋友。小王一直追隨了領導三年，一天，該領導突然被撤職，而這個職位也沒有落到小王頭上。
手握升職權(quán)的往往是比自己職位高出兩級的領導，也就是“上上級”領導。如果級別跨度太大，對下面的了解有限，難免受下屬意見的影響。
直接上級沒有權(quán)力升職部屬取代自己。即使有一天，他升職了，對接班人選也只有建議權(quán)，決定權(quán)還是在他的上級手里。再者，“上上級”領導是否信任他、是否在物色人取代他都是未知數(shù)，只有“上上級”領導自己心里清楚，有時他的建議甚至會起反作用。
而你所謀求的職位，往往是取代他——你的頂頭上司。如果對象都搞不明白，方向不對，有可能忙活了半天，卻因職場政治讓結(jié)果相反。
而直接上級的主要作用是：
※ 工作中可以選擇是否用你。在工作內(nèi)容或崗位安排上，他有權(quán)力決定用誰，也有權(quán)決定一個部屬工作是否輕松。
※ 能影響你的業(yè)績和獎金。因為工作的任務和目標由直接上級來決定，甚至自己動用手里的資源向你傾斜，從而會影響到你的業(yè)績。
※ 可決定漲薪、評優(yōu)、培訓等其他機會。
所以，頂頭上司可以影響你的飯碗和收入，唯獨沒有權(quán)力升你的職！在用人這件事上，除非“上上級”領導在委托他推薦其他部門人選時會起到作用，但其他部門的業(yè)務，自己又未必熟悉。
因此，與上上級的關系，決定了你的職務能否升遷。
6.
巧妙地展現(xiàn)自己
善于表達的人，一句話能讓人記住自己。
一次，小王和小李下班后在電梯里遇到了新上任不久的總經(jīng)理，小王只是笑笑，而小李主動問道：“趙總，您上次8月19日培訓的《如何變成高效能的員工》，其中5個方法中的時間管理，我們技術部的同事都在使用，麻煩問一下，您的下一次培訓在什么時候？”
小李跟趙總很快就培訓話題熱烈地探討起來，而小王在一邊卻插不上嘴。
小李的問話中包含了幾個關鍵要素：培訓的效果是培訓者最關注的，尤其對新上任想樹立威信的領導而言，小李話題的切入點正是對方最感興趣的內(nèi)容；幾個數(shù)字能說明小李在聽課時的認真程度、用心程度和對領導的尊重；說出技術部則是在自報家門；最后的期待性問話，巧妙地植入了自己的贊賞，而且又讓對方不能不繼續(xù)交流。
毫無疑問，只有獲得“上上級”領導的賞識，才能得到重用和提拔，才有機會發(fā)揮出自己更大的價值。
那如何讓“上上級”領導認識、熟識，并欣賞你？
經(jīng)歷那次談話后，小王也開始反思自己。他知道，領導平時工作繁忙，指望在工作上讓領導發(fā)現(xiàn)自己，實屬不易，而領導也喜歡部屬們主動接近自己。于是，小王就有意無意地接近“上上級”領導，甚至時常借故到其辦公室匯報。
過了不久，小王發(fā)現(xiàn)“上上級”領導在有意識地躲避自己，而直接主管對自己的態(tài)度則急轉(zhuǎn)直下。
小王不明白的是，他已經(jīng)犯了職場大忌。越級匯報在直接主管眼里等于“造反”，而在“上上級”領導眼里，這叫壞了“規(guī)矩”，一個連職場規(guī)則都不明白的人，還指望他能擔當什么大任。因員工“溜須拍馬”而將其升職，也會毀了自己的聲譽，因此對小王避之唯恐不及。
讓領導欣賞自己，需要講究一定的策略：
※ 創(chuàng)造認識渠道
主動結(jié)識“上上級”領導，最好是在正規(guī)場合，或讓其他人感覺不經(jīng)意的時候。
譬如，“上上級”領導參加會議、培訓時，盡量往前排坐，并主動發(fā)言或回答問題，以引起其注意。如果公司有干部儲備體系，最好能進入，并積極參加相應的系列活動；積極參與公司高度關注的項目或活動，在這些活動中嶄露頭角；積極參加高層管理者利益攸關的社交活動，尤其一些義務活動，比如公司的對外慈善捐助活動等，只要表現(xiàn)得體，很容易給領導留下好印象；主動向公司提一些促進公司發(fā)展、組織業(yè)績提升、成本節(jié)約等方面的合理建議，即使提議沒被采納，往往也會因一心為企業(yè)利益被領導記住。
在路上遇到領導，主動打招呼，而不只是笑著點頭，或故意不理睬。如果領導時間比較空閑，又不影響正常工作，就可以找個領導關注的話題主動交流幾句。
※ 讓“上上級”領導熟識你
熟識，意味著你的形象要經(jīng)常在對方面前出現(xiàn)。因為跟“上上級”領導不是直屬關系，關系處理起來就非常微妙。
這時，如果企業(yè)有內(nèi)刊或信息平臺，最好時不時在上面多發(fā)表一些正能量的感悟或文章推薦，以增加自己的曝光度；如果能有機會加領導的微信，盡量加上。這時就可以通過微信，時不時將一些利于公司發(fā)展的文章在朋友圈發(fā)布的同時，推送給領導。
在“上上級”領導關注的活動中，盡量多出現(xiàn)。有機會的話，最好能融入其圈子。譬如，與他有共同愛好，這時就可以以請示指導的名義，在非工作時間跟領導交流。
※ 讓“上上級”領導欣賞你
參考方法有如下五種：
一是采用“關鍵事件法”。平時做十件事，也不如關鍵時候做一件事。危難時刻見真情，當遇到領導難以安排的工作時，要主動站出來請纓，這時哪怕失敗，領導也不會責怪，還會欣賞你。在遇到緊急任務時，哪怕不是自己份內(nèi)的，也要主動搭一把手，哪怕是義務加班。
二是敬業(yè)。一個人的成就，往往在8小時之外。因此最好利用早來晚走的時間，通過多做一些分外的工作來提高自己工作的全面性，別人不愿加班的事，自己就主動爭取過來，去熟悉這些崗位。這既給領導留下了敬業(yè)的印象，也能迅速提高自己的能力。
三是創(chuàng)造唯一。注重塑造某一項特殊技能，最好與工作有關，譬如文筆、做表速度等。
四是靠譜。平時要言行一致、誠信如一。遇到領導安排的事情，要立即行動，并做到“凡事有交代，件件有著落，事事有回音。”
五是卓越。譬如，遇到“上上級”領導事先通知的會議或安排的事情，要圍繞主題，事先做好充分的論點、證據(jù)準備，然后爭取發(fā)言的機會。
展現(xiàn)自己的能力，讓“上上級”領導賞識你，才有更好的前途和未來，只有創(chuàng)造出最好的業(yè)績，才是能力的證明，才能被領導看重，否則再好的“機會”，也會失之交臂。
7.
利用價值不同
所有的晉升方法，最終還是要回歸到業(yè)績和能力上。
懷才不遇，是很多遲遲不得升遷者的共同抱怨。很多人連馬步都扎不穩(wěn)，卻盼著武林大會時自己能上場。這些人陶醉在自己編織的美夢中，眼高手低，卻不明白自己與別人的差距。
沒有展現(xiàn)自己，甚至沒有過人之處，卻期望領導“慧眼識才”。如果真給了帶隊的機會，一個連自己都管理不好的管理者，能帶出一支業(yè)績優(yōu)良的狼性團隊嗎？
所有因升遷抱怨者，可以試著回答以下幾個問題：
※ 你在同類崗位中，做到第一了嗎？
※ 你在自己的崗位上，做到了別人無法取代嗎？
※ 你的敬業(yè)精神，一直是員工的表率嗎？
※ 整個部門的所有核心崗位的工作，你都能得心應手嗎？
※ 你的威信，在同級員工中最高嗎？
※ 你所做的每一項工作，在組織內(nèi)都無人超越嗎？
※ 能分析、解決別人無法解決的問題的那個人，是你嗎？
※ 你是學習創(chuàng)新能力最強的人嗎？
※ 你帶領的團隊一直是業(yè)績最****的那支嗎？ 如果沒有上面的這些“硬核”條件，那還是先收起自己的抱怨。
任何一位老板或高層，都希望選拔出一些****的管理者，帶領團隊創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，并將組織帶向全新階段。
可“打臉”的現(xiàn)實是，很多人談吐不俗、舉止優(yōu)雅，涉獵面極廣，仿若天文地理無所不知。可一旦把事情交給他去做，往往需要反復催促，即使工作上交以后還需要做后期修改。或者能按規(guī)定時間完成，可是結(jié)果卻總是差強人意。
也許在你眼里，現(xiàn)有的在職者也不具備上述這些能力，但跟他們比較的是你。只要你能具備了上面說的這些能力，再配合參考1～6條方法，升職自然指日可待。
無論上級、“上上級”，還是老板，真正欣賞的是一個人的“鐵能力”。只有落地的真才實學，才能征服別人，才能前途一片光明。 | |
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