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維爾斯獵頭分享:部分地區(qū)和企業(yè)將招聘年齡放寬至45歲,“35歲門檻”有望打破嗎?


“年齡要求35周歲及以下”,這是不少企業(yè)在招聘公告中列出的硬性要求。記者采訪多位企業(yè)招聘負責人發(fā)現(xiàn),年齡是其招聘時的重要考量因素,即便不在招聘公告中明示,在篩選簡歷時也會著重考慮。福建獵頭 海西獵頭 廈門獵頭)

  對于大齡求職者而言,盡管具備豐富的工作經(jīng)驗和出眾的工作能力,面對招聘企業(yè)的年齡限制也只能望而卻步。近年來,關于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高,相關人士指出,35歲的職場門檻與社會發(fā)展趨勢背道而馳,易造成就業(yè)市場內(nèi)卷、人才浪費與斷層。

  記者采訪了解到,已有部分企業(yè)在招聘時放寬年齡限制,企業(yè)受訪人士表示“更看重大齡求職者的經(jīng)驗和能力”。同時,關于放寬或取消招聘年齡限制的相關政策陸續(xù)出臺。消除不合理的就業(yè)限制和歧視,還需邁過哪些坎?記者對此進行了采訪。

  35歲為何成應聘門檻

  “抱歉,盡管我們對您的工作經(jīng)歷印象深刻,但該職位需要滿足其他需求!苯衲甏赫袝r,37歲的肖女士在線上平臺求職時,收到多家招聘企業(yè)類似的回復。當時,肖女士職場空白期近4個月,因為年齡偏大而頻頻遭拒,令她焦慮不已。

  數(shù)月來,肖女士投出近百份簡歷,與招聘企業(yè)人力資源工作人員溝通過千余次,然而收到的面試邀約寥寥無幾,“很多企業(yè)明確要35歲以下的,對于像我這樣的大齡求職者而言,篩選簡歷這一關都過不去,更別提面試機會了。”

  39歲的金先生在上海從事互聯(lián)網(wǎng)游戲開發(fā),從去年6月到今年春招,他投出數(shù)百份簡歷,但同樣因為年齡問題,大部分簡歷石沉大海!坝行┦琼椖坎缓线m,但主要還是年齡問題!

  “35歲不只是應聘門檻,企業(yè)的項目變動、末位淘汰等,35歲以上員工是首先被拿來‘開刀’的!苯鹣壬f。

  企業(yè)招聘為何設置年齡門檻?中國人民大學勞動人事學院教授李育輝認為,企業(yè)追求“青春紅利”是原因之一。在普遍認知里,年輕人的工作精力更充沛,工作效率更高,尤其在新技術占比較大的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),這一現(xiàn)象更為明顯。

  “社會普遍認為年輕人的知識結構更新更快,學習動機和學習能力更強,更能適應技術迭代和行業(yè)需求的快速更新。企業(yè)在進行人才規(guī)劃時也更傾向于培養(yǎng)年輕人,增強忠誠度。同時,企業(yè)招聘把年齡作為顯性指標,能幫助企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)縮小候選人范圍,降低招聘成本!崩钣x表示。

  北京市蘭臺律師事務所高級合伙人程陽認為,企業(yè)設置年齡門檻,一方面是因為公務員和國企招聘中的年齡限制具有示范效應,另一方面是為了控制用工成本,“高齡勞動者可能伴隨更高薪資預期、醫(yī)療支出及退休福利成本!

  一些招聘開始破除35歲年齡限制

  中央財經(jīng)大學人力資本與勞動經(jīng)濟研究中心發(fā)布的《中國人力資本報告2024》數(shù)據(jù)顯示,全國勞動力人口平均年齡從1985年的32.25歲上升到了2022年的39.72 歲。

  記者注意到,破除35歲就業(yè)年齡限制在一些招聘公告中開始顯現(xiàn):山東、新疆、貴州等地發(fā)布的事業(yè)單位招聘公告,把部分崗位年齡放寬至45周歲以下;北京一家國有文化科技企業(yè)招聘年齡要求在45周歲以下;遼寧鞍山(國家)高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)布的企業(yè)招聘公告顯示,年齡放寬至45周歲以下等。

  除了落實在招聘公告中的放寬年齡限制,相關意見也明確要消除就業(yè)歧視。去年9月發(fā)布的《中共中央 國務院關于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進高質量充分就業(yè)的意見》明確,保障平等就業(yè)權利,消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視,暢通社會流動渠道。福建獵頭 海西獵頭 廈門獵頭)

  今年1月,四川省人社廳發(fā)布《關于進一步深化就業(yè)領域改革促進高質量充分就業(yè)的實施意見(征求意見稿)》,提出支持事業(yè)單位適當放寬招聘年齡條件,鼓勵企業(yè)放寬用工年齡限制。

  “在一些以從業(yè)經(jīng)驗為優(yōu)勢的行業(yè)或崗位,放寬年齡限制可以減少人才浪費。隨著人口老齡化加劇,勞動力市場的供給結構發(fā)生變化,需要充分利用各個年齡段的人力資源來彌補勞動力缺口!崩钣x認為,人才成長路徑愈發(fā)多樣化,工作后選擇辭職深造、跨行業(yè)轉型等成為一種趨勢,政策設計和調整上需要回應和滿足大眾的需求,優(yōu)化人力資源配置,避免因年齡限制而帶來的人才流動壁壘。

  程陽認為,2025年開始實施漸進式延遲法定退休年齡政策,需同步消除就業(yè)市場年齡壁壘以實現(xiàn)政策銜接!按簖g求職群體具有經(jīng)驗豐富、技能沉淀的優(yōu)勢,逐步消除年齡限制,也有助于應對不同行業(yè)用工難題!背剃栒f。

  提升對大齡求職者接納度

  企業(yè)招聘年齡限制加劇了大齡求職群體的就業(yè)焦慮,限制了他們的職業(yè)發(fā)展路徑。李育輝認為,中年求職者面臨經(jīng)濟壓力,其失業(yè)風險可能引發(fā)家庭不穩(wěn)定的問題,甚至帶來社會焦慮的代際傳遞。

  打破就業(yè)年齡限制需如何發(fā)力?程陽表示,當前,就業(yè)促進法僅列舉禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視,年齡尚未被明確列為法定禁止歧視事由。

  “破除年齡限制,應在立法層面明確列舉禁止年齡歧視,出臺相關法律法規(guī)或政策性文件,設定歧視認定標準以及處罰措施等!背剃栒f。

  程陽建議,在司法層面,發(fā)布指導性案例統(tǒng)一裁判尺度,明確超出法定資格要求的年齡限制均屬無效,同時降低勞動者舉證難度,要求企業(yè)就年齡限制的合理性承擔證明責任;在行政管理層面,將年齡歧視納入勞動保障監(jiān)察范圍,建立招聘廣告審查機制,對違規(guī)企業(yè)予以公示并處罰。

  “通過政策引導,鼓勵企業(yè)取消招聘年齡限制,例如由政府牽頭,通過稅收優(yōu)惠、補貼等手段鼓勵企業(yè)招聘和培養(yǎng)大齡求職者,提高社會和企業(yè)對于大齡求職者的接納度!崩钣x表示,推動企業(yè)建立以能力為核心的評估體系,例如通過技能測試、項目經(jīng)驗等逐步代替年齡篩選,同時為大齡求職者提供技能培訓機會,幫助其適應市場需求。

  李育輝建議,企業(yè)可以探索更加靈活的用工模式,如遠程辦公等,為大齡求職者提供更多就業(yè)機會,“需要進一步引導社會觀念的轉變,消除對大齡求職者的刻板印象,倡導多元化的人才觀。勞動者也應主動適應市場需求,了解新興技術,夯實專業(yè)技能,提升自身能力,在遭遇就業(yè)年齡歧視等不公正待遇時積極維護自身權益。”

 

文章來源:工人日報微信公眾號       福建獵頭 海西獵頭 廈門獵頭)

 

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